Cuando pensamos en el trabajo tendemos habitualmente a considerarlo como un medio para el logro de un fin y no un fin en sí mismo. Aquí radica una de las cuestiones que mayor daño hacen al ser humano: la sensación o incluso la pérdida de libertad y de elección asociada al desempeño laboral y al propósito al que va unido.
Entiendo que existe un gran desequilibrio entre las personas que desarrollan un trabajo y unen su propósito de vida con él y los que no, los que unen sus talentos y la pasión en su trabajo y los que no, y los que incluso van mas allá y se permiten unir dicho propósito personal con lo que el mundo necesita, ampliando el valor del servicio que aportan en el marco laboral en el que operan con creatividad e innovación.
Parece que en vez de hablar de trabajo estamos hablando de diversión, de disfrutar en la satisfacción conjunta de dos necesidades, que en ocasiones no lo son: El rendimiento o resultados que se obtienen por las acciones fruto del desempeño en el trabajo y que son observables por los demás (responsables, compañeros, clientes o partners), y ese disfrute y satisfacción interior al alinear el propósito del trabajo, con el aprendizaje y las sensaciones de bienestar, al permitirnos diseñar de forma individual y conjunta el proceso de hacer las cosas para llegar a ese resultado.
Son muchas las empresas que han optado por un modelo en el que los recursos humanos son considerados más eficientes si solamente actúan y piensan en la dirección de ciertas normas o valores impuestos. El paradigma para que esto sea así, proviene de un sistema basado en el control y una organización bien engranada, sin resquicios. En ese sistema los sentimientos, las emociones y los valores individuales siguen estando presentes pero no operan en el mismo nivel que las acciones, los resultados y los conflictos: están ocultos y en muchas ocasiones enraízan estos últimos.
El verdadero cambio de paradigma va mas allá de hacer creer que trabajo y diversión se pueden fusionar, si permitimos que las organizaciones traten a las personas que las integran como personas y no como recursos cuyo comportamiento afecta a un resultado y cuyo control creen que es necesario por el bien común.
La homeostasis laboral permite el logro de un resultado deseable por parte de los líderes de las compañías: que es un crecimiento saludable en cada línea de negocio por un bien común de la sociedad al que va dirigido el producto o servicio, y que habilite a su vez un crecimiento aun más saludable de momentos y experiencias satisfactorias en ese entorno por parte de sus colaboradores.
Ya no se trata de crear riqueza sino de que los componentes de esos equipos se enriquezcan también en contextos que se diseñan para un aprendizaje y disfrute común.
Llegados a este punto, difícilmente existirán detractores del planteamiento, por su condición de humanos, pero quizás si percepción de captar una fantasía de quien escribe y no de sueños que pueden hacerse realidad.
La realidad es que la verdadera revolución está muy cerca, para eso ha llegado el Coaching a nuestra sociedad y las disciplinas afines al mismo: para permitirnos darnos cuenta del gran paso que sería liberarnos de una sensación de pseudoesclavitud en el trabajo, cuando hagamos las cosas desde nuestra propia elección, en aras de un propósito de beneficio personal y de todos los que intervienen y a los que les afecta esa elección.
Pero también es cierto que el Coaching se ha desvirtuado y se ha mezclado en muchas ocasiones, con el paso del tiempo con otras técnicas que no le permiten ser siempre efectivo. Es por ello que precisamos acudir a los modelos y a las fuentes del Coaching y recuperar su esencia.
Lo más curioso de todo es que la herramienta no es aplicable en las organizaciones por igual, no surgirá una llave maestra que se pueda utilizar para acceder a niveles superiores de satisfacción personal y de resultados, sino que seremos artesanos de la misma llave en cada equipo y en cada organización.
Esta última cuestión ofrece su lógica si tenemos en cuenta, que vamos a trabajar con personas y con equipos de personas con diferentes niveles de consciencia o en diferentes dimensiones culturales de la organización.
Existe tanta variabilidad que solo desde la intención, la vocación, la profesionalidad y sabiduría de aplicación del método es posible fusionar esa llave para entregarla a cada organización en modo de resultados tangibles. Otra cuestión será poder explicar previamente con concreción cuales serán las variables clave, pues dependen de cada persona y equipo que opera en ese sistema y son tan intangibles que difícilmente alguien basado en los actuales paradigmas de decisión, estaría dispuesto a pagarlo.
Así pues la experiencia y la demostración tacita de lo prometido y la fe de quien otorgará esa posibilidad harán posible ese sueño.
¡Aceptas el reto!
